O Abandono de Emprego na CLT: Um Guia para Entender o Artigo 186

O artigo 186 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trata de um tema de extrema relevância nas relações de trabalho: o abandono de emprego. Em termos jurídicos, o abandono de emprego ocorre quando o empregado, de forma injustificada, deixa de comparecer ao serviço, demonstrando a intenção de não mais retornar às suas atividades laborais.

O Que Configura o Abandono de Emprego?

Para que o abandono de emprego seja configurado e possa, portanto, gerar consequências jurídicas, alguns requisitos são fundamentais:

1. Ausência Injustificada e Prolongada: O empregado precisa se ausentar do trabalho por um período considerado prolongado. A CLT, em seu artigo 186, estabelece que a ausência por mais de 30 (trinta) dias é o marco inicial para a configuração do abandono. É crucial ressaltar que essa ausência deve ser injustificada, ou seja, o empregado não apresentou qualquer motivo legalmente aceito para sua falta (como atestado médico, licença maternidade, etc.).

2. Intenção de Abandono: Além da ausência prolongada, é necessário que haja a demonstração inequívoca da vontade do empregado de não mais retornar ao trabalho. Essa intenção pode ser comprovada de diversas formas, como:

   • Comunicação verbal ou escrita ao empregador expressando a decisão de não voltar.
   • Providências tomadas pelo empregado que indiquem a sua desconexão definitiva com o emprego (como a busca por outro trabalho sem informar o empregador).
   • A ausência prolongada por si só já pode ser um forte indício dessa intenção, especialmente se o empregador tentou contato com o empregado sem sucesso.

Consequências do Abandono de Emprego

Quando o abandono de emprego é devidamente comprovado, ele configura uma falta grave do empregado. Essa falta grave autoriza o empregador a promover a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.

As principais consequências para o empregado que abandona o emprego são:

• Perda do Aviso Prévio: O empregado não terá direito ao aviso prévio (trabalhado ou indenizado).
• Perda do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): O empregado não poderá sacar o FGTS.
• Perda do Seguro-Desemprego: O empregado não terá direito ao benefício do seguro-desemprego.
• Direito a Saldo de Salário e Férias Vencidas (Proporcional): O empregado terá direito ao recebimento do saldo de salário pelos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão e, caso existam, às férias vencidas (e a sua projeção em caso de aviso prévio indenizado, o que não ocorre no abandono). A doutrina e jurisprudência divergem quanto ao direito à projeção das férias no caso de abandono, mas o saldo de salário é sempre devido.
• Despedimento por Justa Causa: A principal consequência é a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, o que impacta negativamente o histórico profissional do empregado.

O Papel do Empregador

É importante que o empregador aja com cautela ao considerar a aplicação da justa causa por abandono de emprego. É fundamental:

• Comprovar a Ausência: Manter registros precisos das faltas do empregado.
• Tentar Contato: Realizar esforços para contatar o empregado, buscando entender os motivos da ausência. Essa tentativa de contato pode ser feita por telefone, e-mail, carta registrada ou até mesmo pessoalmente, se possível.
• Dar Oportunidade de Defesa: Em alguns casos, e para maior segurança jurídica, pode ser recomendado que o empregador conceda ao empregado a oportunidade de se explicar sobre as ausências, antes de formalizar a rescisão.
• Formalizar a Rescisão: Após a comprovação dos requisitos, formalizar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, de acordo com os procedimentos legais.

Em suma, o artigo 186 da CLT estabelece que a ausência injustificada do empregado por mais de 30 dias, com a intenção de não retornar ao trabalho, configura abandono de emprego e autoriza a rescisão contratual por justa causa, com as devidas consequências legais para o empregado.